Pourquoi les femmes sont-elles payées moins que les hommes ?
Les écarts de salaire femmes – hommes
Si l’égalité salariale est inscrite dans la loi, les femmes gagnent encore 10 à 26% de moins que les hommes et ceci, alors qu’elles sont aujourd’hui plus éduquées et plus diplômées qu’eux. Il paraît donc judicieux de s’interroger sur la non transformation de cet avantage éducatif en avantage professionnel à une période où les femmes sont les premières touchées par la déstructuration du marché du travail et la remise en cause de la norme d’emploi.
Voici un tour d’horizon des cinq raisons principales qui expliquent ces inégalités :
1) Les femmes travaillent moins et sont beaucoup plus soumises aux contraintes liées à la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, notamment en raison de la distribution inégale des tâches dans l’univers familial.
2) Elles occupent des postes moins qualifiés.
3) Elles s’autocensurent davantage et sont moins enclines à exiger une reconnaissance de leur travail.
4) Elles sont victimes de discrimination pure.
L’idée largement répandue que le salaire des femmes n’est un salaire d’appoint a eu un impact notable sur la rémunération des femmes. Alors que le salaire masculin est souvent analysé en économie comme une notion complexe, correspondant à la valeur du travail et devant assurer un niveau de vie suffisant pour lui et sa famille, le salaire de la femme ne ferait référence qu’à ses besoins personnels. Et encore, si elle est mariée, il s’agirait plutôt d’argent de poche…
5) Elles s’investissent dans des secteurs moins rémunérateurs notamment en raison du rôle des normes sociales dans l’orientation.
La répartition très sexuée du travail et la dévalorisation des emplois féminins
Alors que les acteurs économiques expliquent l’écart salarial par la logique économique de l’offre et de la demande, les qualifications, la productivité et les choix rationnels des agents, il est important de constater la répartition très sexuée du travail et la dévalorisation des emplois féminins qui est son pendant. Les différences de salaire ne sont pas seulement le reflet des différences de compétences et de pénibilité des tâches, elles proviennent aussi des comportements discriminants qui dévalorisent les compétences liées aux emplois féminins.
Une naturalisation et une dévalorisation des qualités des femmes…
Plutôt que d’être considérées comme de véritables compétences liées à l’emploi, les caractéristiques du travail féminin sont souvent associées à des qualités personnelles, innées et propres aux femmes. C’est le cas notamment des aptitudes liées aux relations humaines ou interpersonnelles, aux soins, à l’aide aux autres. Les mécanismes en place pour évaluer les emplois et fixer les salaires ne tiennent pas compte de la valeur des habiletés traditionnelles des femmes, quand les salaires sont octroyés sans égard à la valeur réelle du travail effectué. Les métiers féminins tendent donc à être sous-évalués et moins bien rémunérés.
Dans le secteur social par exemple, il existe une véritable déqualification des agentes, due au fait que les métiers du social sont fortement rattachés à un imaginaire féminin et maternel, à une nature douce et généreuse. Comme le souligne Marianne Modak, l’idée que ces compétences sont apprises dans la famille s’est largement imposée tandis que l’on ne sait pas valoriser l’investissement psychique.
… à l’origine de la discrimination sexuelle.
Les emplois qui sont restés féminins payent moins que les emplois dits masculins, quand dans les métiers qui se sont féminisés, les salaires ont baissé. En 1998, l’OCDE considérait que la discrimination sexuelle avait permis et banalisé une gestion sexuée de la main d’œuvre et de la rémunération, en vertu de laquelle les qualités féminines reconnues et valorisées dans la vie privée familiale étaient sous-estimées lorsque transposées dans le monde professionnel. Si offrir un salaire moins élevé pour un poste dont les tâches sont associées à des caractéristiques féminines peut constituer de la discrimination fondée sur le sexe, cette forme de discrimination est toutefois difficile à faire reconnaître. Pour revaloriser les compétences des emplois féminins, le Québec a donc développé sa propre stratégie.
Le cas du Québec et de la loi sur l’équité salariale de 1996
En 1996, le Québec vote une loi sur l’équité salariale qui impose d’identifier la part discriminatoire des écarts de rémunération dans les entreprises en exigeant un nouveau regard sur les pratiques d’évaluation des caractéristiques des emplois et les pratiques de fixation des salaires. Elle pose le principe d’équivalence des emplois qui permet de comparer des postes différents, mais pour lesquels les qualités et compétences requises sont semblables. Elle permet par exemple de comparer les emplois de femme de chambre et de portier dans un établissement hôtelier.
Il s’agit donc de déterminer la prédominance sexuelle des emplois, puis de les regrouper selon des caractéristiques communes en termes de fonctions, de responsabilités, de qualifications et de rémunération pour les comparer. Suite à la promulgation de cette loi et l’évaluation qui a suivi, des ajustements salariaux ont bénéficié à près d’un demi-million de travailleuses. Ils furent de l’ordre de 6,5% pour les travailleuses non syndiquées, 4% pour les travailleuses syndiquées. Le dispositif d’équité salariale s’est donc affirmé comme un outil de gestion de personnel plus juste et plus humain en permettant une évaluation précise des compétences requises pour le travail exigé.
Conclusion :
Dans le cadre de la lutte contre les inégalités économiques entre les hommes et les femmes, il paraît nécessaire d’établir des grilles d’équivalence entre emplois masculins et emplois féminins afin de revaloriser ces métiers. En outre, il semble utile de reconsidérer les compétences dites « féminines » et de tenir compte du rôle réel des femmes, étant donné que dans les couples, le salaire féminin, loin d’être un salaire d’appoint, est bien souvent celui qui sert de base aux dépenses du ménage. Les dépenses des femmes seraient généralement plus collectives et plus efficaces, davantage attribuées à l’éducation et aux soins des enfants.
Références :
Kellerhals, Jean et Coenen-Huther, Josette, et Modak, Marianne. Figures de l’équité. La construction des normes de justice dans les groupes. Presses Universitaires de France, 1988
OCDE, L’avenir des professions à prédominance féminine, Paris, 1998.
Lutte contre le patriarcare 